无论一个人是否可以成为一个伟大的领导者，性别都不应该是一个影响因素。一个人的领导能力应该取决于她们或他们的个人优势和个性特征。然而,再当今社会，许多的情况女性并不像男性那样被鼓励担任领导角色。据报道, 在2017年, 只有23家世界500强公司由女性领导。 其实女性和男性一样有领导公司或政府的资格, 但也一些调查发现，女性更多的是出于工作的内在动机, 而不是她们的工作或雇主对她们的要求。男性却往往以职业为中心, 希望最大限度地提高工作的经济回报, 女性更整体地将工作视为整体生活计划的组成部分，这是女性和男性领导力特点的最大不同。
根据许多心理学和行为学研究来看，女性更有可能变为实干家, 那些出于自我激励的动机者, 她们出于正确的原因, 以正确的方式做正确的事情。现在是时候利用女性给领导角色带来的包容性思维 ("让我们找到最好的方式") 特征了。传统的工作场所倾向于排斥性思维 ("我的方式是最好的方式") 促进了短视、自上而下的决策, 这限制了组织识别需要改变的内部信号并根据其采取行动的能力。
所有的领导人, 无论其性别和年龄, 都有某些共同的特点。例如, 他们有组织、有野心、有智慧。另一方面, 所有这些个人素质都有不同的应用方式, 导致不同的管理策略和不同的领导风格。男性和女性是不同的, 这种现象被称为性二态性。它表现在外表的明显差异, 以及更微妙的事情, 比如我们大脑的机制。女性和男性的大脑表现出不同的活动, 并在结构上有一些差异。例如, 即使大脑中有相同的区域, 脑地图确定这些区域之间的连接方式, 是以不同的方式构建的。这也会导致不同的行为模型。男性和女性大脑的结构解释了为什么男性和女性会做出不同的决定, 并可能在不同的活动中取得成功。
研究表明, 女性更擅长多任务处理、解决问题, 并具备更强的记忆力。男性通常坚持事务型方法，他们希望实现某些目标, 并将团队的表现视为一系列独立的交易事务, 每一个交易事务都必须有规则或奖励。男性领导人通常不解释自己的决定, 期望员工专注于自己的具体职责。这些领导人通常不与他们的团队接触, 认为自己是主要人物, 与他人保持距离。这种方法吸引了员工的自身利益, 然而, 这也意味着他们必须对失败负责, 不应该指望得到领导的任何帮助, 除非问题太困难, 以至于没有其他人能够解决。女性通常选择一种转型方法。与男性一样, 担任领导职务的女性旨在实现必要的目标, 然而, 转型办法涉及对如何实现这些目标给予更多关注。女性领导人有兴趣改变自己的团队, 使他们更有成效, 注重有效的激励和个人发展方式。女性领导人更多的是亲自参与工作, 她们提供更多的支持和鼓励, 把团队合作和有效的沟通放在首位。
忽视女性担任高级职务的偏见, 通常被称为 "女性天花板", 导致女性缺乏因解决问题和决策属性以及工作倾向而受到重视的体制机会在团队中一起完成更好、更快的工作。迄今为止, 性别偏见的陈旧观念并没有消失。关于男性与女性领导的争论总是存在的。当员工被要求描述一个有效的领导者时, 他们中的大多数人想象一个男性角色。大多数人倾向于将领导素质与男性联系起来, 这个问题一直是社会科学家所研究的。据统计, 欧美高级管理人员一致认为, 女性在鼓励别人和支持别人方面的能力更加优秀, 而男性被认为更善于决策和解决问题。男性与领导素质有关, 许多员工认为男性是更有担当的。因此, 女性往往面临进退两难: 她们要么表现出典型的男性行为, 要么因性别而受到批评, 或同意其他人不认为他们是领导人的事实。
许多研究还揭示了另一个问题: 当男性对自己的团队提出一些想法时, 他们被视为领导者, 他们的想法得到了更多的关注。同时, 当女性用同样的语言提出同样的建议时, 她们的想法并没有得到同样的欣赏。尽管有些人可能会捍卫这样的陈旧观念, 去声称男人确实是更好的领导人, 事实和数字却证明了相反的情况。例如, 一些研究机构揭示了女性人数与公司利润之间的相关性。与没有女性领导的公司相比, 至少有30%女性担任领导职务的公司在净利润率中至少多出5个百分点。
而多样化的公司更容易找到更有创意解决方案, 它们实施创新的速度更快, 像一些科技巨头, 如微软、摩根大通和星巴克。 事实证明, 最成功的公司女性领导人多于利润较低的组织。此外, 这份榜单上排名第一的是苹果, 苹果在高级管理职位上的女性比例也最大--29%, 仍然存在惊人的不平衡比例。性别多样性, 以及种族多样性, 提高了公司的整体业绩, 因为不同技能和观点的人能够在决策过程中进行合作, 从而找到更有创意的解决方案, 并实施新的创新方法。